スタッフが自発的に成長していく『労働環境の整備』の勘所 ①
こんにちは、幸せドクターのサポーター、
歯科医師×クリニック経営アドバイザーの 近 義武 です。
歯科医院の院長の仕事の１つにスタッフ管理があります。
スタッフ・従業員の総数が10名を越えると
組織的なマネジメントが必須となります。
逆に10名以下なら院長であるあなたが
スタッフ全員を管理することが可能です。
ただし、あなたが治療の際には必然的に
患者の口腔内に神経が集中しますから、
あなたの歯科医院の稼働状況や
あなたのキャパシティによっては
管理可能な人数は上下します。
いずれにしても、あなたがスタッフの全ての行動を
見張っていることは不可能ですから
スタッフ・従業員には自律的に職務を
遂行してもらう必要があります。
さらに、あなたがスタッフ本人に
自発的に勉強・成長して欲しいと思ったり、
あなたの歯科医院の改善や品質向上に
スタッフに進んで寄与してほしいと思うなら
『労働環境の整備』は必要不可欠です。
今時の雇用者と従業員の関係は
昔のような全人格的な隷属関係ではありません。
院長の命令に唯々諾々と応じることもなく、
気にくわなければ仕事の質が下がって
患者に不利益があっても気にしません。
スタッフに毎日精力的に仕事を続けさせるには
そうするに値する【納得できる理由】を
こちらで用意しなくてはならないのです。
『労働環境の整備』とはこの【納得できる理由】を
用意することに他なりません。
今回は、スタッフが自発的に勉強・成長し、
歯科医院の改善や品質向上に進んで寄与してくれる
『労働環境の整備』の勘所を
歯科医院経営を指南する歯科医師として
話していきます。
『労働環境の整備』には２種類ある
「労働環境の整備」には
いわゆる『労務』といわれているものと
『オペレーション』に相当するものとがあります。
「ハードウェアとソフトウェア」「器と中身」
そんなイメージでもいいでしょう。
これらの「前者」で表されるものの正体は
就業規則や雇用保険、労災、社会保険など「制度」と
賃金や休日、勤務時間、福利厚生など「条件」といった
「社労士」が関与してくるようなことです。
一方「後者」で表されるものの正体は…
（次回に続く…）
…………………………………………………………………………
考えてみましょう
さて、それでは恒例のシンキングタイムです。
我々歯科医院の院長は
「仕事（特に診療）をする」ことについて
あまり抵抗感がありません。
元々真面目な性格の方が多いこともあり、
また借入金を抱えながらも
家族の暮らしを守っているという
自覚もあるからです。
こういった『仕事観』は
勤務医のドクターはまだしも
スタッフには期待ができません。
そこが雇用者と労働者の決定的な違いでもあります。
苦労して会社を立ち上げた創業社長と
会社が軌道に乗ってから雇用されたサラリーマンは
『仕事観』に違いがあって当然です。
院長とスタッフとの間にも
『仕事観』には大きな隔たりがあります。
年代の差もそれを助長しています。
言い方を変えればスタッフには
「仕事をする」ことについて
抵抗感がある、ということです。
ではいったいどんな『仕事観』を
彼（彼女）らは持っているのでしょうか。
せっかくここまで読んだあなたなら
ぜひとも、考えてみてください！
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（ここは考える時間です）
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それでは答えです。
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