スタッフが自発的に成長していく『労働環境の整備』の勘所 ⑤

経営指標

こんにちは、幸せドクターのサポーター、

歯科医師×クリニック経営アドバイザーの 近  義武 です。

 

 

歯科医院経営ではその業態上

スタッフには自律的に

職務を遂行してもらう必要があります。

 

 

スタッフ自身に

自発的に勉強・成長して欲しい…

歯科医院の改善や品質向上に寄与してほしい…

 

 

あなたがそう思うなら

『労働環境の整備』は必要不可欠です。

 

 

『労働環境の整備』の勘所を

歯科医院経営を指南する歯科医師として

4回にわたって話して来ましたが

第5回の今回はその最終回となります。

 

 

長くなったので今回は最後にまとめがあります。

 

 

スタッフが自発的に成長していく

『労働環境の整備』の勘所 ①

 

『労働環境の整備』の勘所 ②

 

『労働環境の整備』の勘所 ③

 

『労働環境の整備』の勘所 ④

 

 

 『オペレーション』には3本の柱が全て必要

  オペレーションの3つの柱 その3

  経営指標の共有

 

 

『経営理念』というゴールを示し、進むべき道を

『マニュアル・カリキュラム』を使って教育をする…

 

 

これだけのことを徹底するだけでも

自発的に勉強・成長していくスタッフは

少なからず出てきます。

 

 

しかし、歯科医院でのスタッフの仕事は、

販売もなければ外営業もない、

競合他社との目に見えるライバル感もありません。

 

 

自分の仕事がどこを目指して、

何のために行っているのかは

「経営理念」と「教育」で理解できますが、

【楽しむ】感覚が乏しくてノリきれません。

 

 

そこで必要となるのが『経営指標の共有』です。

 

 

しかしこの『経営指標の共有』は

スタッフにはしていないという歯科医院が

かなり多いのが実情です。

 

 

「労働環境の整備」を便宜上

『労務』と『オペレーション』とに

分類して話しています。

 

 

『労務』をハード面とするなら、

『オペレーション』はソフト面と言えます。

 

 

中でも『経営指標の共有』は

毎日を頑張って仕事に精進したことの

いわば「フィードバック」です。

 

 

これがないと、スタッフは

淡々と業務をこなすだけの

ただの作業員にななってしまいます。

 

 

スタッフの自発的な勉強・成長には

医療に携わっている使命感・義務感などに加えて

【楽しみ】の部分が必要なのです。

 

 

実際に放っておいても

業務に中に【楽しみ】の部分をみいだして

毎日気分よく業務を行う『優秀な人材』は存在します。

 

 

しかし、そのような属人的な能力を持つ人材を

採用・リクルートによって求めるのは無謀です。

 

 

『労務』と『オペレーション』によって

人材が育成される仕組みを歯科医院側が

用意するべきです。

 

 

だからこそ、スタッフ自身の労働の成果を

目に見える数値として

みんなで把握させることが必要なのです。

 

 

歯科衛生士には自分のDH業務による売上と

担当した患者数や離脱率、リコール率などの

患者を把握しているかどうかの数値を共有させます。

 

 

受付のスタッフには自分で捌いた物品販売の売上や

自分が予約を組んだ患者のキャンセル率などの

数値を共有させます。

 

 

そして全員に歯科医院全体としての

保険点数、自費診療の報酬、雑収入など

売上に関するそれぞれの数値、

 

 

月ごとの来院患者人数、新患数、リコール数、

離脱患者数など患者の動態を示す数値、

これらを共有させます。

 

 

こうしたオペレーションの仕組みを整えた上で

業務に対する責任と権限を与えていくのです。

 

 

きちんと売上や患者満足度を考え、

収益とそれをもたらしてくれる患者の存在が

自分たちの業務の1つ1つに

左右されていることを自覚させることが先決です。

 

 

成果を共有し経営指標を把握させることは

スタッフの日常業務を

意味のあるものとして捉えさせる第一歩なのです。

 

 

 まとめ

 

「労働環境の整備」には

いわゆる『労務』と『オペレーション』がある。

 

『労務』にはさらに「制度」と「条件」があり、

『オペレーション』には3つの柱がある。

 

 

『労務』〜「制度」

社会保険(雇用保険、労災保険、健康保険、年金)

就業規則

 

人員確保という観点からも

「制度」を整備すること事体がもはや【必須】。

 

 

『労務』〜「条件」

賃金、休日、勤務時間、有給休暇、福利厚生、手当など

 

現在は賃金よりも「休日の確保」「定時退社」「有給休暇」

「福利厚生」など【プライベートを充実させる条件】が

優先される傾向にある。

 

 

『オペレーション』〜「柱1:経営理念」

【あなたの意思・方針】を経営理念という形で明示する。

 歯科医院として目指すべき『ゴール』を示すこと。

 

 

『オペレーション』〜「柱2:マニュアル・カリキュラム」

【経営理念の刷り込み】のためのツール。

 これを使って経営理念を教育する。

 

 

『オペレーション』〜「柱3:経営指標の共有」

スタッフの毎日の仕事への「フィードバック」

 収益とそれをもたらしてくれる患者の存在は

スタッフ自身の業務のあり方1つ1つに

左右されていることを自覚させる。

 

 

以上、この話が

あなたの行動の変化につながるとうれしく思います。

 

…………………………………………………………………………

 

考えてみましょう

さて、それでは恒例のシンキングタイムです。

 

 

これだけの『労働環境の整備』ができたら

あなたが次に行うべきことは

ズバリどんなことでしょうか。

 

 

 

せっかくここまで読んだあなたなら

ぜひとも、考えてみてください!

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(ここは考える時間です)

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それでは答えです。

 

 

 

 

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