スタッフが自発的に成長していく『労働環境の整備』の勘所 ②

制度の整備

こんにちは、幸せドクターのサポーター、

歯科医師×クリニック経営アドバイザーの 近  義武 です。

 

 

スタッフには自律的に職務を

遂行してもらう必要があります。

 

 

さらに、自発的に勉強・成長してほしい、

歯科医院の改善に寄与してほしいと思うなら

『労働環境の整備』は必要不可欠です。

 

 

『労働環境の整備』とは、スタッフが

毎日がんばろうと思うような

【納得できる理由】を用意することに他なりません。

 

 

『労働環境の整備』の勘所を

歯科医院経営を指南する歯科医師として

前回に引き続き話していきます。

 

 <前回まで>

スタッフが自発的に成長していく

『労働環境の整備』の勘所 ①

 

 

 『労働環境の整備』には2種類ある

 

 

「労働環境の整備」には

いわゆる『労務』といわれているものと

『オペレーション』に相当するものがあります。

 

 

「ハードウェアとソフトウェア」「器と中身」

そんなイメージでもいいでしょう。

 

 

これらの「前者」で表されるものの正体は

就業規則や雇用保険、労災、社会保険など「制度」と

賃金や休日、勤務時間、福利厚生など「条件」といった

「社労士」が関与してくるようなことです。

 

 

一方「後者」で表されるものの正体は

経営理念や経営指標の共有、

マニュアル・カリキュラムなどの

「教育」に関連することになります。

 

 

 「制度」の整備はもはや必須

 

 

『労働環境の整備』というとたいていは

就業規則や社会保険「制度」と

賃金や休日など「条件」のことを

思い浮かべるのではないでしょうか。

 

 

これらはいわゆる【労務】と呼ばれるものです。

労務の整備はそれをビジネスとしている

「社労士(社会保険労務士)」がいるほどですから

院長にとってもポピュラーなものです。

 

 

このうち「制度」に関しては

近頃の歯科衛生士学校では、就活の指導をする際に

就業規則や雇用保険、労災、社会保険などが完備、

もしくは完備に準拠している歯科医院を

強く推奨するようになってきています。

 

 

社会保険の内、雇用保険と労災保険は

従業員が1人でもいれば加入義務が生じます。

 

 

健康保険(介護保険)、年金は

あなたの歯科医院が法人化しているかどうか、

個人事業でも従業員が5名以上かどうか、

さらには医院の所在地によって、

加入の用件も内容も変わってきます。

 

 

従業員が5名以上なら

経営者の負担金が生じます。

従業員数が多くなれば

負担金の総額も大きくなります。

 

 

また、状況によっては

いくつかの選択肢の中から

院長であるあなたが

制度を選択する場面も出てきます。

 

 

こういった「制度」に関しては

はっきり言って、【最低ライン】です。

 

 

スタッフに自発的に勉強・成長してほしい、

歯科医院の改善に寄与してほしいと思うなら

「制度」のことはしっかり用意してあげましょう。

 

 

人員確保という観点からも

あなたの歯科医院に「制度」があること事体が

もはや【必須】となってきているのです。

 

 

ただし、必須とは言っても

「あるだけ」では芸がありません。

 

 

あなたの将来のビジョン、

(=特にスタッフにこうあってほしいというゴール)

現在のスタッフのステージ

(=ゴールから逆算した到達度)

歯科医院の経済的な現状・状況

 

 

これらを明確にして分析検討し、

選択肢があるなら的確な選択をする…

改善点があるならその施策をうつ…

 

 

「最低限」のことではあっても

歯科医院経営のパーツの1つです。

他のパーツとは有機的に影響しあっています。

ここには留意しておく必要があります。

 

 

実務としては年に1〜2回程度、

雇用保険と労災保険の更新時期に

上記のようなチェックと見直しを

続けて行くことをオススメします。

 

 

 「条件」の整備は様変わりしてしまった

 

 

賃金や休日、勤務時間など

いわゆる労働条件は、以前と比べて

考え方が大きく変わりました。

 

 

これは歯科界を取り巻く

背景や環境の変化によるところが大です。

 

 

しかし、雇用者である院長の意識は

驚くほどわずかしか変わっていません。

 

 

これに対してスタッフの中心となっている若い女性は

背景や環境の変化に敏感です。

 

 

歯科医院の院長の「仕事観」は変わらなすぎ、

スタッフの「仕事観」は時代に順応しすぎで

意識のギャップがより拡大してしまったのです。

 

(次回に続く…)

 

…………………………………………………………………………

 

考えてみましょう

さて、それでは恒例のシンキングタイムです。

 

 

労働環境の「制度」に関する部分は

社労士を入れている(委託している)

という院長も多いことでしょう。

 

 

問題なく稼働している間は院長が行っても

大した手間でもありませんが、

特に、事業所として加入したり、移行したり、

スタッフ数が多くなってくると

正直なところ面倒くさいものです。

 

 

そこで、スポット的に、さらには永続的に

「労務」を社労士に委託することは

全く問題はありません。

 

 

院長の貴重な時間を

それなりの金額で有効活用できるなら

かえって安くつくことも多々あります。

 

 

しかし、だからといって

『丸投げ』してしまってはダメです。

 

 

あなたのビジョン、スタッフのステージ、

医院の経済的な現状などから

進むべき方向性を決めることは

社労士はやってはくれないからです。

 

 

社労士の認識している【自らの仕事】と

我々歯科医院の院長が求めるものとは

異なっているのです。

 

 

では、社労士は【自らの仕事】を

どんなものだと認識しているのでしょうか。

 

 

もしくは院長が求めているのに

社労士がやってはくれない仕事とは何でしょうか。

 

 

 

せっかくここまで読んだあなたなら

ぜひとも、考えてみてください!

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     ↓

(ここは考える時間です)

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     ↓

     ↓

それでは答えです。

 

 

 

 

 

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