スタッフのモチベーションを管理しようとしてはイケナイ理由（上）
こんにちは、幸せドクターのサポーター、
歯科医師×クリニック経営アドバイザーの 近 義武 です。
「ウチの女の子はなかなか自主的に動いてくれない…」
「言われたことだけ怒られない程度にしかしない…」
「誰かいいコを紹介してくれまいか…」
院長の悩みのTop３は『集患、収益、スタッフ』です。
”近”がこういう言葉を聞かされるのは
日常茶飯事で少しも珍しくありません。
もしあなたが、いわゆる
【モチベーションが高い】スタッフがいない、
そういうスタッフがほしいと思っているなら
厳しいようですがそれは、院長であるあなたの責任です。
スタッフは経営者の鏡のようなものです。
「子を見れば親がわかる」というのと同じで、
スタッフが行動しないのは
あなたが行動していないからであり、
そのスタッフを採用したあなたの責任です。
「スタッフが悪いのはすべて院長の責任」
それが歯科医院経営というものです。
労働者（スタッフ）とすれば
歯科の仕事はルーティンワークの比率が高くて
モチベーションが下がりやすい仕事になります。
他の職種には仕事そのものに
自分が成長できて、それを実感できたり
やりたいことが次々に出てきて
仕事をする喜びを見いだせるものもあるのです。
ここでスタッフに対して
『モチベーションを高く保つことが大切だ』
『モチベーションをウマく管理しなければ…』
『下がったモチベーションを回復するには…？』
などと考える方がいますが、
それはちょっとずれています。
モチベーションとはすなわち感情です。
他人の感情を完全に操作することはできません。
例えば、食べ物の好き嫌いも感情です。
それを他人がコントロールはできません。
タマネギが嫌いな人に対してできるのは
タマネギを使ったうまい料理を作ることであって
自ら進んでその料理を食べさせたり、
タマネギを好きにさせることはできません。
うまいタマネギ料理を食べて
タマネギが好きになることがあっても
それは単なる結果にすぎないのです。
ですから、
スタッフが成長できるように職場環境を整えたり、
その成長を実感できる機会を設けたり、
やりたくなる仕事を次々に提示したり、
ということは大切です。
しかし、これらを
【モチベーションを上げるため】にするのは
ずれているのです。
これらはスタッフの登用・教育・定着を
促すための施策であって
【モチベーションアップ】は副産物です。
とはいえ、【モチベーションアップ】に
繋がりやすい施策というものは確かにあります。
その様な具体的施策を次回に紹介することにしましょう。
（続く）
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考えてみましょう
さて、それでは恒例のシンキングタイムです。
スタッフが成長できる職場環境…
成長を実感できる機会…
やりたくなる仕事…
これらはすべて院長が用意するものです。
これらを用意できないと
歯科医院経営で重要だと言われている
あることが全く機能しなくなります。
この機能しなくなるあることとは
どんなことでしょうか。
せっかくここまで読んだあなたなら
ぜひとも、考えてみてください！
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（ここは考える時間です）
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それでは答えです。
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