スタッフのモチベーションを管理しようとしてはイケナイ理由（下）
こんにちは、幸せドクターのサポーター、
歯科医師×クリニック経営アドバイザーの 近 義武 です。
スタッフのモチベーションについて話しています。
そもそもモチベーションとはすなわち感情です。
他人の感情を完全に操作することはできません。
ですから、
『モチベーションを高く保つことが大切だ』
『モチベーションをウマく管理しなければ…』
『下がったモチベーションを回復するには…？』
などと考える方がいますが、
それはちょっとずれているということです。
ただし、スタッフが成長できるように
職場環境を整えたり、
その成長を実感できる機会を設けたり、
やりたくなる仕事を次々に提示したり、
ということは大切です。
これらの施策によって
スタッフの登用・教育・定着を促すわけですが、
【モチベーションアップ】が
その結果の副産物となることはあります。
ぶっちゃけて言えば、
「働きやすい歯科医院にするから
モチベーションはどうでもいいので
プロらしく結果を出してくれ！」
ということです。
とはいえ、労働環境整備の施策の中には
【モチベーションアップ】に
繋がりやすい施策というものは確かにあります。
１、理念の明確化・明文化
２、経営方針・診療方針の明確化・明文化
３、行動指針・マインドセットの設定
経営方針・診療方針が定まったら
さらにそれをスタッフの行動と考え方に
落とし込んでいきます。
どういう行動や考え方をすれば
経営方針・診療方針を実現できるか、
ということです。
理念
↓
経営方針・診療方針
↓
行動指針・マインドセット
この流れで、院長であるあなたの思想が
スタッフの行動や考え方として
具体化・具現化したことがお分かりでしょうか。
スタッフが働きやすい環境というのは
賃金や休暇や福利厚生だけではありません。
仕事をすることで目指すものは何なのか
（＝経営方針・診療方針）
そのため差し当たって何をするべきか
（＝行動指針・マインドセット）
これらを支える正義や大義名分は何か
（＝理念）
働く意味がはっきりしていることも
働きやすい環境を支える大きなパーツなのです。
行動指針・マインドセットに関しては
確実にスタッフに対しては公開するべきものです。
場合によってはスタッフとともに
ミーティングで決めていくという手法もアリです。
その際には経営方針・診療方針も公開して
目指すものは示してあげないと混迷します。
行動指針・マインドセットまでが出来上がっていると
就業規則や院内規定などのルール設定も
業績目標や成長目標などのゴール設定も
評価制度・査定制度も俄然意味のあるものになります。
繰り返しになりますが、今回挙げた３つの施策は
【モチベーションアップ】のために行うのではありません。
経営者・院長が労働環境の整備として
スタッフに提供するべきものの一部です。
スタッフが
『気持ちよく働ける』『迷いなく行動できる』
そんな歯科医院の仕組みを整えることが重要です。
「モチベーションは上がったらラッキー」
程度にとらえておく方が
あなたの精神衛生上も気が楽というものです。
…………………………………………………………………………
考えてみましょう
さて、それでは恒例のシンキングタイムです。
「理念」「経営方針・診療方針」
「行動指針・マインドセット」
これは『システム・仕組み』です。
これらをセットで用意することで
あなたの心づもりをスタッフに伝えるわけです。
スタッフのレベルや勤続期間によって
「行動指針・マインドセット」だけ伝えるか、
「理念」まで叩き込むか、
決めていくというのも良いでしょう。
こうして考えると
『スタッフの採用・登用』の段階から
重要視しなければならないことが
浮かび上がってきます。
その「採用・登用」で重要視することとは
どんなことでしょうか。
せっかくここまで読んだあなたなら
ぜひとも、考えてみてください！
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（ここは考える時間です）
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それでは答えです。
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